Организационно-методические аспекты тьюторского сопровождения профессионального развития педагогов в антропопрактическом контексте

Из Сборника материалов XIV Международной научно-практической конференции (XXVI Всероссийской научно-практической конференции)  ГАОУ ВО г. Москвы «Московский городской педагогический университет» 26-27 октября 2021 г.

Организационно-методические аспекты тьюторского  сопровождения профессионального развития педагогов в антропопрактическом контексте

Логинов Дмитрий Александрович, аспирант института непрерывного образования ГАУ ВО МГПУ (Москва) loginov_da@list.ru

Аннотация: в данной статье рассматривается специфика организационно-методического обеспечения тьюторского сопровождения профессионального развития педагогов в антропопрактическом залоге.

Ключевые слова: Дополнительное профессиональное образование, кадровый потенциал, корпоративный университет, курсы повышения квалификации, индивидуализация, наставник, профессиональное развитие педагогов, тьютор, тьюторское сопровождение.

В последнее время все чаще теоретики и практики в сфере образования рассуждают о построении системы тьюторского сопровождения образовательного процесса, об этом же идет речь в требованиях федеральных государственных образовательных стандартов общего образования: «индивидуализации процесса образования посредством проектирования и реализации индивидуальных образовательных планов обучающихся, обеспечения их эффективной самостоятельной работы при поддержке педагогических работников и тьюторов». В чем же специфика деятельности субъектов образовательной деятельности в условиях индивидуализации процесса образования? Как изменить ролевую позицию и приобрести тьюторскую компетентность учителей, руководителей образовательных учреждений?

Актуальность индивидуализации профессионального развития учителя. Что касается требований государственных образовательных стандартов к плановым результатам разработки основной

образовательной программы, то мы сталкиваемся с тремя группами результатов: предметные, метапредметные и личностные.

Метапредметное содержание образовательной деятельности, заданное требованиями стандарта, позволяет учителю сместить центр тяжести мотивации: с позиции «знание ради знания» на позицию «знание как возможность личностного развития», то есть через раз-витие субъекта для достижения личных целей. Система учебников также может быть построена в рамках консультативной работы преподавателя, тем самым расширяя содержание и тем самым повышая производительность внеклассной работы по этому вопросу. Работая с компетенциями учащихся, учитель дает ответы на такие вопросы через содержание их предмета: как подготовить публичное высту-пление, как организовать работу над проектом, как организовать и визуализировать информацию, для чего нужны медиа-тексты, как их создавать?

Развитие кадрового потенциала в образовательной организации. Руководитель образовательной организации (директор школы, руководитель учреждения среднего или высшего профессионального образования), проектируя образовательную среду, не последнее место  отводит кадровому потенциалу, а именно  — развитию профессиональных компетентностей педагогического состава организации. Современный учитель (преподаватель), осуществляющий профессиональную деятельность не только в соответствие с действующими образовательными стандартами, но стремящийся соответствовать активно развивающейся информационной среде и социально-экономической ситуации, ориентирован не на трансляцию знаний. Педагогический работник сегодня — организатор образовательной среды, отвечающей требованиям избыточности и открытости, провоцирующей на активизацию самого субъекта обучения (ребенка, студента, слушателя курсов повышения квалификации). По сути своей, он занимает позицию наставника, тьютора, коуча в противовес устоявшейся традиционной позиции ментора. Но, если сам педагог не имеет опыта быть наставляемым, сопровождаемым или тьюторантом сможет ли он быть эффективным в этой роли? В качестве инструмента для руководителя образовательной организации для поддержки учителей в системе профессионального развития может быть использован индивидуальный образовательный путь учителя. Этот инструмент содержит определенную последовательность этапов: диагностика профессиональных дефицитов; построение проекта по устранению дефицитов; реализация этого проекта и отражение выполняемой деятельности.

Руководитель образовательной организации, ориентированный на профессиональное развитие педагогов, с учетом выше обозначенного, занимает новую для себя ролевую позицию — позицию наставника. Он организует внутреннюю систему развития профессионализма педагогов, опираясь на принцип индивидуализации образовательного процесса, во взаимодействии с командой единомышленников конструирует среду таким образом, где у каждого педагога возникает внутренняя (осознанная) потребность в проектировании своего индивидуального маршрута профессионального развития, направленного на ликвидацию реальных профессиональных дефицитов. Руководитель (управленческая команда) в роли наставника (а возможно и тьютора) через систему тьюториалов (индивидуальных и групповых) помогают каждому из педагогов осуществить рефлексию своей деятельности, сформировать перечень запросов, имеющих в своем основании профессиональные дефициты, проанализировать ресурсный потенциал образовательной организации (опыт, коллеги, материально-техническая база) и всего образовательного пространства за ее пределами. Итогом таких тьюториалов может стать путь ликвидации дефицитов, индивидуальный маршрут профессионального развития.

Для того, чтобы такая система функционировала и давала необходимый результат важно простроить ее как с позиций содержания, так и с позиций нормативно-правового обеспечения, сделав ее частью внутренней системы методической работы. С чего же можно начать?

Курсы повышения квалификации как ресурс для развития индивидуализации. Традиционные курсы повышения квалификации, которые каждый педагог обязан проходить не реже чем раз в три года, все чаще становятся неким формальным событием в жизни каждого специалиста системы образования. Часто, обучение на курсах повышения квалификации идет в разрез с реальной практикой педагога, даже если он (педагог) видит возможность применения полученных знаний и навыков, методик в ходе обучения. Как правило, после обучения учителей организации в системе не контролируют использование знаний в работе со обучающимися, в общении друг с другом и не анализируют влияние на успеваемость в школе. После внешнего обучения эффективному использованию новых методов менеджеры часто не изменяют нормы труда, при расчете заработной платы, особенно стимулирующей, не учитывают соблюдение новых правил. Поэтому, считаем, что запуск встреч (тьюториалов), направленных на осмысление всего того, чему научили за пределами образовательной организации — это возможность запуска конструктивных преобразований и инновационных процессов. Взаимодействую друг с другом, учитывая специфику конкретной школы (или учреждения профессионального образования) педагоги начинают отбирать лишь то, что действительно будет работать здесь и сейчас, начинают формировать систему работы данной образовательной организации. Корпоративный университет — форма индивидуализации развития кадрового потенциала образовательной организации. Комплексный подход к профессиональному развитию педагогов с учетом  их индивидуальных особенностей, потенциала и роли в организации отражает изменения их профессионального уровня и мотивации. Одной из таких моделей может стать модель корпоративного университета с собственными модульными программами, которые разрабатываются совместно, а их освоение осуществляется на основании выстроенных индивидуальных образовательных маршрутов. В качестве организационной формы целесообразно проводить тренинги и мастер-классы, а также учебные занятия, цель которых не получение теоретических знаний, а конструктивный анализ субъективного опыта конкретного учителя (преподавателя) на основе знаний, полученных во время курсов повышения квалификации, например, в региональном институте развития образования. Шаблон удивителен по своей простоте: если обученные сотрудники продолжают работать в тех же условиях, около 90% из них возвращаются к своим первоначальным бизнес-моделям. Оказывается, дело не только в сотрудниках и их отношении к обучению. Эффективность обучения в большей степени зависит от готовности руководства организовывать и контролировать деятельность обучаемых сотрудников с учетом их приобретенных профессиональных компетенций. И эта готовность должна быть сформирована еще до начала тренировочного процесса. Задачи наставника (тьютора) в условиях индивидуализации профессионального развития педагога. Какие же задачи решает наставник (тьютор) обеспечивающий поддержку профессиональное развитие специалистов внутри образовательной организации? Прежде всего, речь идет о сопровождении профессионального самоопределения специалиста, помощь в выборе направления пути карьерного роста и обогащения опыта работы. Существует огромное множество методик и технологий, но грамотный специалист  — это тот, который смог выбрать для себя аутентичный формат взаимодействия с обучающимися, технологию. Другим важным направлением работы наставника (тьютора) становится адаптация вновь прибывших в образовательную организацию специалистов. И речь тут не только о молодых специалистах, которые только начинают свой профессиональный путь, но и о тех, кто имеет опыт работы, но в ругой образовательной организации. Как известно, каждый коллектив имеет свои особенности, каждая организация — свою организационную культуру, и вопрос адаптации к ним имеет не последнее место в ситуации профессионального развития специалиста. Наконец, наставник становится востребованным в ситуации подготовки к процедурам аттестации педагогических кадров, внедрению новых стандартов и повышению качества образовательных результатов. Возможный алгоритм действия наставника (тьютора) в образовательной организации. С целью регламентации системы наставничества (тьюторства) в конкретной образовательной организации целесообразно разработать локальный акт, который смог бы определить роль участников образовательного процесса в реализации модели корпоративного университета, в системе построения и сопровождения индивидуальных маршрутов профессионального развития педагогов. Простейший алгоритм действий может быть следующим: определить задачи наставника (тьютора) по отношению к конкретному педагогу, зафиксировать их в порядке, определить сопровождающего наставника (тьютора).

Этапы взаимодействия между наставником (тьютором) и педагогом. Для организации работы с учителем репетитор анализирует личность учителя, поставленные задачи и составляет программу поддержки. В своем взаимодействии с учителем тьютор проходит три этапа. На первом этапе создает «избыточную» образовательную среды для учителя. Наставник (тьютор) помогает раскрыть образовательный потенциал педагогу и оформить образовательный запрос. Помогает наставляемому (тьюторанту) выбрать социальные, инфраструктурные и культурные возможности для планирования пути профессионального развития. На втором этапе сопровождает и осуществляет педагогическую поддержку. Поддержка педагогов — есть разнообразный процесс. Она направлена на развитие профессиональных, методических, психологических, педагогических и коммуникативных компетенций учителя. Наставник (тьютор) сопровождает учителя, по крайней мере, в четырех областях одновременно. Направления педагогической поддержки:

1. Методическое: диагностирует педагогические проблемы сотрудника, помогает в их решении; при необходимости корректирует ход обучения.
2. Информационное: предоставляет учителю доступ к информации из баз данных, архивов и справочных ресурсов.
3. Организационное: помогает в поиске тренингов, необходимой литературы, учебников; направляет учителя на конференции, круглые столы, мастер-классы; сопровождает подготовку к участию в мероприятиях.
4. Коммуникативная: общается лицом к лицу с преподавателем, обсуждаются возникающие проблемы.

Таким образом, тенденция индивидуализации образовательного процесса создает необходимость индивидуализировать не только сам образовательный процесс, но и обеспечивать реализацию данного принципа в развитии профессионализма педагогов, создание реальных условий для построения маршрутов профессионального развития и системы их сопровождения, специфика которой определяется конкретной образовательной организацией, ее традициями и видением развития.

Литература

1. Александрова Е.А. Психологическое и педагогическое сопровожде-ние: индивидуальная траектория развития // Народное образова-ние. — 2014. — № 9. — С. 180–187.
2. Ковалева Т.М. Плечо поддержки // Директор школы. — 2016. — № 9. — С. 53–58.
3. Логинов, Д.А. Индивидуализация образования, или Зачем школе тьютор? / Д. А. Логинов// Школа управления образовательным уч-реждением. — 2016. — № 2. — С. 11–16.
4. Теров А.А. Некоторые аспекты реализации модели ДПО на основе проектирования и реализации обучающимися ИОМ в условиях тьюторского сопровождения // Тьюторство в открытом образовательном пространстве: языки описания и работы с «самостью» — развитие личности; становление субъектности; формирование self skills. М.: Издательство «Ресурс». — 2020. — С. 315–333.