Антропологический взгляд на организационную культуру

Уважаемые коллеги,  после некоторого перерыва хочу  предложить вашему вниманию тему, которой я начала  активно интересоваться  в последнее время.А тема касается возможности индивидуализации в организации, и тьюторства как компетенции руководителя. Сподвигли меня  к этому интересу два фактора: случившаяся в моей жизни встреча с тьюторством и собственный 25-летний  опыт управленческой деятельности. Как вы понимаете, за столь длительный  срок  пребывания на  руководящей должности, причем в разных сферах деятельности (основной- в образовании, дополнительный – в бизнесе)  мне пришлось пройти через много разных событий и ситуаций, которые позволили  провести некий анализ, отрефлексировать  этот опыт с точки зрения его эффективности и результативности. К своему приятному удивлению я обнаружила, что тьюторский подход был определяюшим в моем стиле руководства и именно он позволил мне быть эффективной в решении многих вопросов. Кроме того,  анализ   деятельности  других структур и организаций добавил мне уверенности  в том, что ориентация на индивидуализацию и приобретение тьюторских компетенций – хороший управленческий ресурс, позволяющий повысить эффективность как самого руководителя, так и организации в целом. Сегодня я с интересом обсуждаю эту тему  со своими студентами и коллегами в разных форматах нашего общения, в том числеи через публикацию своих работ.  Хочу поделиться и с вами  и  представить вашему вниманию статью, которая была опубликована мною в прошлом году в сборнике Международной конференции НГПУ «Современное коммуникационное пространство: анализ состояния и тенденции развития». Надеюсь, заинтересовавшая меня тема будет интересна и вам.

АНТРОПОЛОГИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ

В статье рассматривается  понятие организационной культуры  как  выражения миссии организации и как коллективный продукт человеческого мышления и поведения.  Проводится краткий анализ  организационной культуры с антропологической позиции, который  позволяет рассмотреть ее с точки зрения условий и возможностей  для  реализации человеческого потенциала. Описывается взаимосвязь развития человека и развития организации.

Ключевые слова: миссия организации, организационная (корпоративная) культура, антропологический подход,  «человечность», базовая ценность,  развитие.

Каждая организация, даже небольшая – это сложная, неповторимая  «живая» система,   жизнеспособность которой  зависит как от  состояния  каждого входящего в него элемента, так и от слаженности,  эффективности их взаимодействия.  Об эффективности  организации  можно судить по тому,  достигает ли она своих  целей, главная из которых вписана в миссию организации. Миссия – это та отправная точка,  откуда начинает свое движение организация и та конечная цель, куда она мечтает прийти, это ее «высшее устремление».  Миссия, как  смысловой ориентир организации, определяет вектор  её движения, организует контекст ее существования.   Если вектор движения  можно описать через  стратегические и тактические цели организации, то контекст, среду их реализации можно выразить через организационную культуру.  Организационная культура, несмотря на свою кажущуюся «неосязаемость» занимает довольно весомое место среди факторов,  влияющих на успешность компании.     Одно из объяснений этому кроется в самом определении организационной культуры:  организационная  культура – это система принятых в компании ценностей и стандартов, отражающих дух и атмосферу компании, а также регламентирующих внутренние коммуникации сотрудников и внешние взаимодействия с клиентами и партнерами. Иными  словами,  организационная (корпоративная) культура –  это то, во что  организация, а значит и каждый причастный к ней человек,  верит,  на каких ценностях базируется, о чем мечтает,  и то, каким образом  это реализуется.Через это корпоративная культура   либо помогает организации развиваться и процветать,  либо мешает этому..  Известный специалист по вопросам  корпоративной культуры Ренди Дж. Пеннингтон  утверждает, что «Лучшая стратегия  будет провалена без корпоративной культуры, направленной и сформированной для достижения необходимых результатов»[3].

Говоря о значимости  корпоративной культуры,  необходимо выделить главное в этом явлении, а главное –  это то, что создателем и носителем культуры является все-таки человек.  Действительно, ведь такие  категории как «вера», «ценности», «мечты», на которых зыждется организационная культура, безусловно,  являются  чисто «человеческими». Именно человек  создает, хранит и развивает культуру организации.  Таким образом, взяв за «единицу анализа» организационной культуры человека,  можно попытаться   подойти к этому анализу с точки зрения антропологии, как очень емкой «человековедческой» науки.  На наш взгляд, такой подход может позволить открыть новые грани, а значит и новые возможности в развитии человека в организации и организации через человека.  Антропологический подход позволяет подойти к человеку не вообще, а рассмотреть  именно «человеческое в человеке»[4]  ,  поднять более глубинный, более сущностный план его бытия. Мировоззренческое значение  антропологической позиции заключается в «понимании человека как творческого, самосозидающего существа, в признании человеческой личности и индивидуальности как самоценности…»[2].  Если   миссия организации   может быть определена с такой   мировоззренческой позиции,  то это может найти отражение в её организационной культуре через те ценности, которые являются базовыми для антропологического подхода:

Такими ценностями являются:

– жизнь человека и его здоровье;

–  индивидуальность и уникальность человека;

– возможность полноценного проживания каждого периода жизни человека;

– свобода и ответственность человека как его право и обязанность  ;

– целостное развитие и самосовершенствование

– противоречивость природы человека как движущая сила его развития

-сотрудничество как главный принцип совместной жизни людей [2] 

 Поскольку организационная культура это не просто слова и лозунги, а основание для деятельности, то очевидно, что данные ценности должны найти отражение в каких-то регламентах , которые эту деятельность организуют.  Например, есть  официальная корпоративная культура, которая, как правило, выражена в корпоративном кодексе компании.  Основными разделами кодекса, как официального документа,  чаще всего являются такие разделы как: миссия, видение, слоганы, ценности,  преимущества, кадровая политика, корпоративная этика и этикет,  традиции и ритуалы, корпоративный стиль и символика, мероприятия по поддержанию корпоративной культуры, личная жизнь и т.д..  Описание  этих разделов  с учетом вышеназванных  ценностей,  позволяет создать  документ, регламентирующий  поведение и процессы,   через которые такой тип организационной культуры  может быть практически реализован.  Если прорабатывать более детально отдельные процессы такой реализации, то могут быть созданы   специальные технологии, методы и приемы позволяющие решать конкретные задачи в контексте человек-организация,  и которые можно обозначить как специфический вид современныхантропопрактик.

Очевидно, что создание такой «человеческой» организационной культуры потребует от организации  специальных, дополнительных усилий.   Прежде всего, это наличие специалистов, которые могут такую модель разработать для конкретной организации, внедрить и поддерживать её  (чаще всего это HR-менеджеры).    Но самое главное – это позиция и усилия  руководителя компании, который может решиться на это, если только    такая «антропологическая» позиция  близка ему самому как человеку. Руководители, которые формируют такую «антропную» культуру, как правило, знают, что  существуют работники двух типов: те, кто работает на организацию, и те, кто собственно и есть организация и  делают ставку на последних. РендиГейдж, ведущий эксперт по прямым продажам и маркетингу, так описал такой тип руководителя:  «Лучшие лидеры видят в своих людях больше,  чем они сами видят в себе. Лидеры распространяют это видение и учат людей расти. Большинство людей отзываются на такой подход, а это очень серьезное обязательство, поскольку вместо того, чтобы оставаться на том же уровне, они работают, чтобы оправдать доверие, которое им оказывают. При этом возникают очень тесные взаимоотношения». [1]  Такой  руководитель культивирует в организации дух доверия и партнерства, что является очень важным условием для раскрытия и развития человеческого потенциала  всех участников процесса. Когда развитие человека совпадает с развитием организации, за счет того, что они взаимодополняют друг друга, возникает синергетический эффект, усиливающий результат каждого. Для человека это раскрытие его талантов,  самовыражение, высокая степень удовлетворенности. Для организации – это очень сильная, уникальная организационная культура, проявленная в эффективной целенаправленной деятельности.  То, что организации с сильной корпоративной культурой оставляют многих своих конкурентов далеко позади, подтверждено многими примерами современного бизнеса.  

Таким образом, если организация своей целью и ценностью выбирает человека, строит с ним партнерские отношения, если она  грамотно организует свои внутренние процессы, через которые такое отношение проявляется, то человек не может не расти, не изменяться.  Если он не растет, не развивается (для него это не ценно), то он, скорее всего, будет отторгнут такой организацией. Если же человек стремиться раскрыть, проявить свою индивидуальность, готов двигаться вперед, то такая антропная среда может дать максимальные возможности для осуществления этих планов, через что прирастет и сама компания.

Подводя итог можно сказать, что в данной статье была  только обозначена попытка найти точки соприкосновения  управленческого  и антропологического подходов.  Эта идея  выросла из  задачи, которая является безусловным вызовом нашего времени и заключается в «определении и создании условий   для проявления и усиления  «человечности»,  как особого человеческого измерения»[4]  .  На наш взгляд, организационная культура содержит в себе большой потенциал  для  решения этой задачи.

Литература

1. Карсан Р. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы». – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 248 с.
2. Максаков А.Д., Максакова В.И.  Педагогическая антропология.- М.: Издательство Юрайт, 2015.-293 с.
3. ПеннингтонРенди Дж. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе.- М.: Издательство «Омега – Л»: СмартБук, 2008.-164с.
4. Слободчиков В.И. Очерки психологии образования. –Биробиджан, 2005.-208с.