Исследование моделей сопровождения профессионального роста педагога в системе образования Московского района Санкт-Петербурга (Олефир Л. Н.) 2019г.

Для ссылок: Олефир, Л.Н. Исследование моделей сопровождения профессионального роста педагога в системе образования Московского района Санкт-Петербурга// Материалы XII Международной научно-практической конференции «Тьюторство в открытом образовательном пространстве: образовательная ситуация и тьюторская деятельность», 2019 – С. 303-311.

Олефир Л. Н.

Исследование моделей сопровождения профессионального роста педагога в системе образования Московского района Санкт-Петербурга

В рамках сопровождения профессионального роста педагога возрождается интерес к институту наставничества. В статье представлены результаты пилотажного исследования существующих практик наставничества в школах Московского района Санкт-Петербурга. На основе анализа полученных результатов выявлены новые модели наставничества, построен оптимальный профиль наставника и опре- делены возможности применения наставничества в образовательных организациях района.

Фокусом нашего исследования является практика сопро- вождения профессионального роста педагога и ее органи- зационные формы, а также эффективность существующих условий адаптации, закрепления и профессионального раз- вития педагогов школ Московского района Санкт-Петербурга. Некоторые результаты были представлены на площадке на- учно-практического семинара «Современные технологии сопровождения профессионального роста педагогов» в рам- ках Санкт-Петербургского образовательного форума в марте 2019 года.

Информационно-методический центр (ИМЦ), как опера- тор этого события, анонсировал участникам три взаимосвя- занных направления:

• формирование в образовательном учреждении усло- вий для профессионального развития педагогов;
• тьюторское сопровождение педагогов;
• новые форматы наставничества.

В нашем исследовании участвовали 4 группы: руководи- тели ОУ  (выборка — 35 человек), молодые или малоопытные педагоги (35), методисты (16),  педагоги-наставники  (65). Для каждой группы разработан свой вариант опросника. Использовали некоторые характеристики новых форм на- ставничества из типологии Эсауловой И. А.  [1].  Здесь  ссыл- ка на анкету молодого педагога: https://docs.google.com/ forms/d/1C6dm4aDFkBJHYLXj6HDrgkSMKeiZq8LY-G6tn63jH2k/ edit?ts=5c933c18

При этом выборка педагогов-наставников формировалась по результатам опроса руководителей, методистов и молодых педагогов. Это по их рекомендации педагог заполнял анкету наставника.

Предварительно была проведена работа по выявлению существующих практик сопровождения профессиональной адаптации и развития в школах нашего района. Результаты были получены эмпирическим путем, посредством анализа сайтов учреждений на наличие Положения о наставничестве, изучения отчетов экспериментальных площадок, конкурсных и аттестационных  папок  педагогов.  Мы  предполагали,  что  в разных формах явление наставничества характерно для всех школ района. Результаты анкетирования руководителей это подтвердили.

А организационные модели, формы и эффективность это- го процесса стали исследовательской задачей.

Нам удалось сформировать перечень[1] форм сопровожде- ния педагога в системе образования района (сюда мы добавили практики сопровождения, которые реализуются методистами и преподавателями ИМЦ). Описание формы сопровождения носит эмпирический характер и открыто для уточнений педа- гогами, которые живут в этой практике.

Перечень был  представлен  участникам  анкетирования  с вопросом: «Как бы вы охарактеризовали модель наставниче- ства, которая реализуется в вашей организации?»

Около 50% молодых педагогов попадали в практику си- туационного наставничества (так мы договорились называть разновидность традиционной модели наставничества, или наставничество «один на  один»,  по  запросу);  40%  знакомы с системной практикой традиционного наставничества; 16% молодых педагогов отметили свое участие в так называемом

«реверсном  наставничестве»,  когда   младший   по   возрасту и опыту наставляет более высококвалифицированного колле- гу по вопросам новых тенденций, технологий.

16% молодых педагогов на себе испытали воздействие менторов. Менторство понимается как личностные долго- временные взаимоотношения между опытным наставником  и новичком, которые позволяют последнему развиваться про- фессионально, академически или личностно.

Руководители утверждают (80%), что доминантой в сопро- вождении является традиционная форма наставничества, они также знают, что существуют коучинг (12%) и тьюторство (7%).

Если говорить о педагогах-наставниках, то 32% говорят об использовании технологии коучинга, 30% работают в тра- диционном сопровождении, а еще треть признается в ситуа- ционном наставничестве.

Группа методистов ИМЦ преимущественно работает в си- туационном наставничестве (60%), используют коучинг (35%) и еще у 30% появляется форма, которую специалисты назы- вают «виртуальным наставничеством». Такая модель может применяться, когда наставник и его подопечный не имеют возможности часто встречаться лично, но, как и для дистанци- онного обучения, личное общение должно быть реализовано через посредничество интернет-технологий. Некоторые из ме- тодистов ИМЦ ведут программы повышения квалификации на платформе moodle, поэтому этот процент является есте-  ственным результатом изменения в формате обучения.

Наиболее редкими формами наставничества в наших школах являются:

− Групповое наставничество — модель, в которой один настав- ник/команда работает с группой подопечных одновременно, когда в организации не имеется требуемого количества наставников; чаще всего это случаи работы наставника    с командой для подготовки к конкурсу, участию в проекте, хотя эта форма экономически приоритетна и поэтому отме- чена руководителями для освоения в ближайшем будущем;

− Флэш-наставничество, в котором педагоги, желающие вы- ступить в роли наставника, должны участвовать в короткой встрече с возможными подопечными, здесь наставники могут поделиться опытом по построению карьеры и дать некоторые рекомендации. После этой встречи ее участники решают, хотели бы они продолжить отношения наставничества или нет;

−       Саморегулируемое наставничество, когда опытные педагоги добровольно выдвигают себя в список наставников При этом сотрудник, нуждающийся в наставнике, может выбирать для себя того, кто, по его мнению, может оказать лучшую помощь и поддержку, более совместим с ним. Очевидно, что подобный формат сложнее в организации и подвергает риску репутацию педагога, выдвигающегося на позицию наставника. Тем не менее эти формы используются школами района при реализации программ инновационных площадок и ресурсных центров (ОУ № 376, 643, 489, 544). Отвечая на вопрос, «Какие модели вы хотите освоить?»,

30% педагогов-наставников указывают на намерение освоить тьюторство, 46%, интересуются освоением коучинга, среди методистов — 56%. Почему коучинг так востребован опытными педагогами? В процессе интервью получили некоторые объяс- нения: «Коуч может быть профессионалом из любой сферы, даже самой далекой от деятельности его подопечного», «Коучинг — это партнерские отношения, при которых общение происходит на равных», «Этот метод используется для поиска нестандартных, творческих, уникальных решений». «Как правило, коучинг сфокусирован на достижении четко определенных целей».

Тьюторство    воспринимается    опытными    педагогами и руководителями, как одна из институционализированных форм наставничества. «Тьютор — уже сложившаяся и законодательно закрепленная педагогическая позиция, которая обеспечивает возможность разработки индивидуальных об- разовательных программ обучающихся, сопровождая процесс индивидуального продвижения на всех уровнях образования, но требует систематического индивидуального взаимодействия тьютора и тьюторанта, при этом достаточно затратная по ресурсам: финансам, времени, организации».

Молодые педагоги поддерживают наставников в моделях тьюторства, коучинга (по 20%), столько же хотели бы, выбрать наставника в модели «саморегулируемого  наставничества»; и почти 40% хотели бы иметь классического наставника. Разумное решение предлагают руководители: они хотят, чтобы в их школе были  разные  модели  сопровождения  педагога.  И это говорит о возможности выбора индивидуального подхода к профессиональному развитию молодых.

Всю  систему  наставничества  можно  условно   разбить на три этапа:

1. Адаптация к требованиям профессиональной среды (процесс включения во внешние и внутренние составляющие образовательного процесса учреждения; изменение поведения в соответствии с требованиями профессиональной среды);
2. Обучение (процесс освоения знаний, навыков; организация профессиональных проб и стажировок для приобретения базовых компетенций в процессе самостоятельной деятельности).
3. Сопровождение (процесс улучшения качественных характеристик умений или знаний в профессии; использование уже приобретенных знаний и умений в новой ситуации или со специфической целью, формирование компетенций; консультирование и рефлексия результатов).

Отвечая на вопрос, «Насколько каждый этап наставничества реализуется в вашей организации и какому из этапов  вы планируете уделить больше внимания в ближайшее время», молодые больше обращают внимание на процесс адаптации   и обучения, и практически нет готовности участвовать в процессе сопровождения; для руководителей вообще процесс адаптации не интересен. И нам предстоит выяснить, почему? Методисты и педагоги-наставники в целом понимают важность и последовательность всех этапов наставничества.

В процессе анкетирования мы попросили построить оптимальный профиль наставника, воспользовавшись опрос- ником, разработанным в бизнесе https://donskih.ru/2016/12/ kak-pravilno-vybrat-nastavnika/:

Таблица 1

В таблице мы привели средние показатели по выборкам. Наиболее высокие значения по характеристикам: «Обучаемость, способность к личному развитию и профессиональному росту»,  «Коммуникабельность»,  «Значительный  опыт  в своей профессиональной деятельности», «Желание быть наставником». Наименее значимые и по этим характеристикам существуют расхождения в оценках разных групп: «Высокий уровень лояльности к системе образования и своему учреждению», «Лидерство», «Владение технологиями сопровождения».

Для системного и визуального представления полученных результатов была сформирована интерактивная база практик и наставников/тьюторов/ коучей /менторов Московского района Санкт-Петербурга.

Проведен анализ востребованных программ повышения квалификации; внесены коррективы новую Программу раз- вития ИМЦ до 2024 года. http://imc-mosk.ru/verxnee-menyu/ svedeniya-ob-imcz/dokumentyi.html

Литература

1. Эсаулова И. А. Новые модели наставничества в практике обуче- ния и развития персонала, «Стратегии бизнеса», № 6 за 2017 год. https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/mentoring_models_ personnel_learning.shtml

Для ссылок: Олефир, Л.Н. Исследование моделей сопровождения профессионального роста педагога в системе образования Московского района Санкт-Петербурга// Материалы XII Международной научно-практической конференции «Тьюторство в открытом образовательном пространстве: образовательная ситуация и тьюторская деятельность», 2019 – С. 303-311.